通過參加2012年5月16日至18日在西安舉辦的《戰(zhàn)略性人力資源管理與全面績效管理高級研修班》的培訓，受益匪淺。結合公司的績效考核工作，談談此次的學習心得。
一、清晰了績效管理與績效考核的含義、區(qū)別與聯(lián)系
(一)績效管理與績效考核的含義
1、績效管理就是制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工績效目標完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。
2、績效考核(也叫績效評估)，考評者根據(jù)考評標準對被考評者的工作表現(xiàn)進行整體判斷，是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)。
(二)績效管理與績效考核的主要區(qū)別
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績效管理 |
績效考核 |
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一個完整的管理過程 |
管理過程中的局部環(huán)節(jié) |
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伴隨管理活動的全過程 |
只出現(xiàn)在特定的時期 |
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事先的溝通與承諾 |
事后的評估 |
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員工參與并反饋的工作改進討論 |
上對下的評估 |
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側重績效改進與提高：教練 |
側重判斷和評估：裁判 |
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關注過程，關注將來 |
關注結果，關注過去 |
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重點是績效改進與員工發(fā)展 |
獎懲或人事任免 |
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業(yè)績管理程序 |
人事管理程序 |
(三)績效管理與績效考核的聯(lián)系
績效考核是績效管理不可或缺的一個組成部分，績效考核可以為企業(yè)的績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理才改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
目前我司尚有某些單位和部門只在做績效考核，績效考核不等于績效管理。
二、懂得了績效管理的真正意義
績效管理的真正意義在于將員工的工作目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，在戰(zhàn)略的基礎上建立科學管理的企業(yè)目標，并通過層層分解，形成員工的工作目標。這就保證了員工工作目標與組織目標的一致性，從而也確保了員工工作目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標的同步性�？冃Ч芾泶偈构芾碚邔T工進行指導、培養(yǎng)和激勵，以提高員工的工作能力和專業(yè)水平。通過績效管理，可以發(fā)現(xiàn)員工工作的差距，找出員工工作中存在的問題，從而使員工揚長避短，在工作中不斷進步；可持續(xù)改進工作績效；促使各級管理者之間、管理者和員工之間進行溝通，增強企業(yè)的凝聚力，樹立較強的團隊意識。另外，績效管理可以使各級管理者合理分配部門工作，確保員工在清晰的目標指導下工作。
確保我司持續(xù)健康快速的發(fā)展，就必須要全面做好績效管理。
三、知曉了績效管理的主體
績效考核和考勤工作真正的主角只能是管理者和被管理者雙方，作為管理者也就是考核者，既要負責對所管轄的單位、部門及員工個體績效考評指標的制定，同時應當承擔的主要責任就是對下屬(也就是被考核者)的績效及能力的提升，引導員工努力實現(xiàn)績效目標。由人力資源部門唱獨角戲設計出來的績效考評指標是不科學的、不合理，人力資源部門只是作為服務性的職能部門，在績效管理中只能起到組織、支持、服務和指導作用，而不是績效管理的主體。
四、為了切實保證績效管理制度的有效性和可行性，必須采取以下策略
(一)獲得高層領導的全面支持
績效管理制度的設計者應當通過正式的渠道，采用簡要概括的方式，向高層領導闡述本套制度的優(yōu)勢，以及實施中可能遇到的障礙和問題，以期獲得高層領導的全面支持和幫助，同時也希望他們能身體力行，模范地遵守和執(zhí)行績效管理的各種規(guī)范和程序。
(二)贏得一般員工的理解和認同
一般員工是績效管理的基本對象，績效管理人員必須借用各種各樣的方式方法，使員工對績效管理的重要性和必要性，特別是對自己職業(yè)生涯的發(fā)展所具有的積極作用，有所認識，有所理解，并在思想上、觀念上達成一定的共識，才能提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動性。
(三)尋求中間各層管理人員的全心投入
中間各層管理人員是績效管理活動的中堅力量，他們既是被考評者，同時也是考評者。中間各層管理人員的作用發(fā)揮如何，直接關系到績效管理活動的質(zhì)量和效果。中間各層管理人員即考評者，不但要對績效管理制度和運行體系的貫徹實施充滿信心，還要掌握績效考評的技術技巧，全心全意地投入到績效管理活動中去。
五、我司的績效管理任重而道遠
績效考核工作在我司運行了四年多時間，人力資源部門費盡力氣制定考核制度，希望通過考核工作來區(qū)分員工的工作業(yè)績的優(yōu)劣，引導員工改進工作作風和工作方法，但是往往事與愿違，考核在某些單位和部門流于形式，考核的結果是大家都差不多，根本不能對員工造成大的觸動。
(一)有些考評者為了不傷害下屬的感情，避免在下屬員工之間產(chǎn)生親疏遠近的嫌疑，同時給自己在日后的選舉等事項中留條“后路”，通常給下屬的分數(shù)都比較接近，甚至干脆“輪流座莊”，重新回到平均主義、大鍋飯老路。
(二)員工自我矛盾，被考評者一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便弄清自己在全司的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望考評者給予自己特別的關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。
(三)單純地將績效管理作為一種專業(yè)技術，認為掌握或提高了這項技術的操作能力就能夠?qū)崿F(xiàn)績效管理的目的是錯誤的�？冃Ч芾肀仨毰c人力資源管理系統(tǒng)中的其他子系統(tǒng)相互配合才能發(fā)揮真正的作用。人力資源管理系統(tǒng)是由任職資格、績效管理、薪酬管理、培訓管理等子系統(tǒng)共同構成的�？冃Ч芾肀仨毣谌温氋Y格制度，對員工的工作績效以及適應崗位要求的能力進行綜合評價，而這種評價結果將應用于價值分配，以及后續(xù)培訓、崗位晉升等方面。只有整個系統(tǒng)的有機協(xié)同，才能對員工起到正向或者負向的激勵作用。
總之，我司要做好績效管理，目前就必須要認真扎實地做好以下幾方面的工作：
一、進行廣泛的宣傳發(fā)動，獲得高層領導的全面支持，贏得一般員工的理解和認同，尋求中間各層管理人員的全心投入。
二、全面完善人力資源管理系統(tǒng)的各個子系統(tǒng)。
三、建立科學合理的績效管理系統(tǒng)。
四、從平衡計分卡的角度，運用關鍵績效指標理論，構建切合我司實際的績效考評指標體系。
只要我們在思想上、觀念上達成了共識，能認真遵守績效管理制度的操作規(guī)程，公司績效管理一定會沿著正常的軌道前進!
